Управление развитием персонала и оценка деятельности коммерческого банка

Информация » Управление развитием персонала и оценка деятельности коммерческого банка

Управлению персоналом коммерческого банка отводится важнейшая роль. Эффективность банковской деятельности во многом зависит от людей, которые либо руководят банком, либо выполняют отдельные банковские операции, У банка могут быть и деньги, и хорошие клиенты, но культура работы, квалификация людей, выполняющих отдельные операции, не отвечают требованиям потребителя банковских услуг. Ясно, что и в первом, и во втором случае банк не получит хорошего результата, ибо его персонал по своему профессиональному потенциалу отстает от других кредитных институтов.

Общепризнанно, что хороший банк — это такой банк, в котором работают профессионалы. Поэтому открывает перечень служебных требований, которым должен отвечать сотрудник банка, именно профессионализм. Продолжает этот перечень профессиональная этика. Человек, работающий в банке, должен быть честным и порядочным. Вне зависимости от должности он должен сохранить коммерческую тайну.

Далее в перечень требований входит дисциплинированность. Прежде всего личная, но в сочетании с профессиональными обязанностями она приобретает ярко выраженное профессиональное качество - обязательность, которая служит дополнительным аргументом при оценке надежности и доверительности.

Большое значение имеет также способность к творчеству. В постоянно изменяющейся экономической ситуации ценятся специалисты с нетрадиционным подходом к решению проблем, возникающих при расширении спектра банковских услуг.

Важнейшую роль играют основательная общая подготовка, широкий кругозор банковского специалиста.

В банке должна быть разработана эффективная система повышения квалификации персонала. Она должна предоставлять сотрудникам возможность профессионального роста

Стимулом формирования профессиональных качеств для сотрудников банка могут быть постоянная или периодическая аттестация и ее влияние на разработанную тарифную систему оплаты труда. Аттестация — это не столько повод отнести того или иного сотрудника к соответствующей категории с точки зрения оплаты его труда, сколько возможность упорядоченной оценки того, что сделал работник для достижения требуемого качественного уровня, а также способ проверки эффективности используемых критериев и целесообразности их изменения или совершенствования.

Система профессиональной подготовки и повышения квалификации должна охватывать всех без исключения сотрудников банка на всех уровнях управления и деятельности с определенной периодичностью и регулярностью.

Система профессиональной подготовки кадров должна начинаться с анализа соответствующего кадрового состава прежде всего с точки зрения его профессионально-образовательного уровня и опыта работы, а также итогов предыдущей аттестации. Тем самым определяется необходимость привлечения молодых кадров со стороны, повышения квалификации неопытных работников банка и профессионального совершенствования отдельных кадровых сотрудников.

Осуществление всех этих задач возлагается на службу кадрового обеспечения банка. К функциям службы относятся:

- анализ имеющегося кадрового состава с точки зрения профессионального опыта, образовательного ценза и соответствия требованиям кадровой политики;

- разработка кадровой политики банка, исходя из его стратегии и тактических задач;

- координация деятельности по разработке классификации основных требований к сотрудникам банка, предъявляемых при осуществлении ими своих профессиональных задач на всех уровнях управления и типовых рабочих местах в банке;

- проведение систематической аттестации для определения степени соответствия профессионального уровня сотрудников банка предъявляемым им основным квалификационным требованиям;

- разработка системы тарифной оплаты труда;

- разработка принципов, правил и механизма постоянного повышения квалификации;

- организация системы подготовки, отбора, испытания и профессионального роста будущих специалистов банка;

- постоянное взаимодействие с учебными заведениями;

- координация работы по мотивации сотрудников банка;

- кодекс правил социальной защиты сотрудников банка. Важное значение должно придаваться созданию корпоративной культуры банка. Под корпоративной культурой банка понимается отношение к клиентам, госорганизациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам учения, нормам поведения и ряду других ценностей. Успех банка может в большей степени зависеть от степени корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации, высокий уровень корпоративной культуры облегчает коммуникацию и процесс принятия решений, упрощает сотрудничество на основе доверия. На наш взгляд, наиболее важным фактором высокой корпоративной культуры являются ее неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники.

Статьи по теме:

Виды и формы лизинга
Современный лизинг характеризуется значительным разнообразием видов, которые представлены в его формах и используются при моделировании соглашений о лизинговом обслуживании. Лизинговые сделки классифицируются по различным признакам. 1. Состав участников: - прямой лизинг (англ. direct leasing), ...

Разработка рекомендаций по выбору оптимального графика платежей для заемщика с целью снижения банковских рисков
График платежей (график погашения кредита) - документ, с указанием сроков (точных дат), в которые клиент (заемщик) обязан производить выплаты процентов и основной суммы по полученному кредиту. Этот документ выдается на руки заемщику вместе с подписанным кредитным договором. Кредитный договор явля ...

Экономическая сущность и правовые основы личного страхования
Гражданский кодекс, глава 48 "Страхование": Статья 934. Договор личного страхования 1. По договору личного страхования страховщик обязуется за обусловленную договором плату (страховую премию), уплачиваемую другой стороной (страхователем), выплатить единовременно или выплачивать периодич ...