Управление развитием персонала и оценка деятельности коммерческого банка

Информация » Управление развитием персонала и оценка деятельности коммерческого банка

Управлению персоналом коммерческого банка отводится важнейшая роль. Эффективность банковской деятельности во многом зависит от людей, которые либо руководят банком, либо выполняют отдельные банковские операции, У банка могут быть и деньги, и хорошие клиенты, но культура работы, квалификация людей, выполняющих отдельные операции, не отвечают требованиям потребителя банковских услуг. Ясно, что и в первом, и во втором случае банк не получит хорошего результата, ибо его персонал по своему профессиональному потенциалу отстает от других кредитных институтов.

Общепризнанно, что хороший банк — это такой банк, в котором работают профессионалы. Поэтому открывает перечень служебных требований, которым должен отвечать сотрудник банка, именно профессионализм. Продолжает этот перечень профессиональная этика. Человек, работающий в банке, должен быть честным и порядочным. Вне зависимости от должности он должен сохранить коммерческую тайну.

Далее в перечень требований входит дисциплинированность. Прежде всего личная, но в сочетании с профессиональными обязанностями она приобретает ярко выраженное профессиональное качество - обязательность, которая служит дополнительным аргументом при оценке надежности и доверительности.

Большое значение имеет также способность к творчеству. В постоянно изменяющейся экономической ситуации ценятся специалисты с нетрадиционным подходом к решению проблем, возникающих при расширении спектра банковских услуг.

Важнейшую роль играют основательная общая подготовка, широкий кругозор банковского специалиста.

В банке должна быть разработана эффективная система повышения квалификации персонала. Она должна предоставлять сотрудникам возможность профессионального роста

Стимулом формирования профессиональных качеств для сотрудников банка могут быть постоянная или периодическая аттестация и ее влияние на разработанную тарифную систему оплаты труда. Аттестация — это не столько повод отнести того или иного сотрудника к соответствующей категории с точки зрения оплаты его труда, сколько возможность упорядоченной оценки того, что сделал работник для достижения требуемого качественного уровня, а также способ проверки эффективности используемых критериев и целесообразности их изменения или совершенствования.

Система профессиональной подготовки и повышения квалификации должна охватывать всех без исключения сотрудников банка на всех уровнях управления и деятельности с определенной периодичностью и регулярностью.

Система профессиональной подготовки кадров должна начинаться с анализа соответствующего кадрового состава прежде всего с точки зрения его профессионально-образовательного уровня и опыта работы, а также итогов предыдущей аттестации. Тем самым определяется необходимость привлечения молодых кадров со стороны, повышения квалификации неопытных работников банка и профессионального совершенствования отдельных кадровых сотрудников.

Осуществление всех этих задач возлагается на службу кадрового обеспечения банка. К функциям службы относятся:

- анализ имеющегося кадрового состава с точки зрения профессионального опыта, образовательного ценза и соответствия требованиям кадровой политики;

- разработка кадровой политики банка, исходя из его стратегии и тактических задач;

- координация деятельности по разработке классификации основных требований к сотрудникам банка, предъявляемых при осуществлении ими своих профессиональных задач на всех уровнях управления и типовых рабочих местах в банке;

- проведение систематической аттестации для определения степени соответствия профессионального уровня сотрудников банка предъявляемым им основным квалификационным требованиям;

- разработка системы тарифной оплаты труда;

- разработка принципов, правил и механизма постоянного повышения квалификации;

- организация системы подготовки, отбора, испытания и профессионального роста будущих специалистов банка;

- постоянное взаимодействие с учебными заведениями;

- координация работы по мотивации сотрудников банка;

- кодекс правил социальной защиты сотрудников банка. Важное значение должно придаваться созданию корпоративной культуры банка. Под корпоративной культурой банка понимается отношение к клиентам, госорганизациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам учения, нормам поведения и ряду других ценностей. Успех банка может в большей степени зависеть от степени корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации, высокий уровень корпоративной культуры облегчает коммуникацию и процесс принятия решений, упрощает сотрудничество на основе доверия. На наш взгляд, наиболее важным фактором высокой корпоративной культуры являются ее неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники.

Статьи по теме:

Текущее состояние ипотечного кредитования в России
Статистика по ипотечным кредитам показывает, что ипотечные кредиты являлись самым надежным финансовым инструментом для вложений денежных средств после государственных облигаций. На 01.01.2007 доля просроченной задолженности по ипотечным жилищным кредитам составила 0,021%, поэтому качество ипотечны ...

Финансы страховой компании
Финансы страховой организации - система денежных отношений, возникающих в процессе формирования фондов денежных средств, их распределения и использования, обеспечивающих ее деятельность по оказанию страховой защиты, иных видов деятельности, а также финансированию затрат по организации страхового д ...

Управление финансовыми рисками в банковской сфере
Финансовый кризис обусловил генезис и развитие экономического кризиса во всех странах мира, в том числе и в сравнительно неустойчивом рыночном хозяйстве России. Логики и побудительные мотивы данного состояния экономики имеют свои причины, которые коренятся в опережающем росте виртуальной формы, т. ...